“Riscul ca prietenia cu şeful să scadă performanţa este într-adevăr mare, pentru că angajatul se simte mai protejat, mai sigur pe poziţia lui”, a spus pentru MONEY.ro Florin Ochiana, HR operations manager la Lugera & Makler.
De la afinitatea şefi-subalterni la favorizarea vădită a unor angajaţi din firmă, măsurată în bani şi poziţii mai înalte.
Întâlnim practica personalizării relaţiilor şef-angajat în firmele mici, cel mai adesea. Dar şi izolat, în compartimente/departamente din corporaţii. Doar în bussiness-urile antreprenoriale practica e explicită, în corporaţii însă e înăbuşită de cosmetizările PR-ului. Acolo se poartă sobru discursul dublu.
Florin Ochiana: Prietenia cu şeful seamană cu mersul pe sârmă. Graniţa dintre subordonare şi prietenie este foarte labilă şi mingea este mai mult în terenul şefului.
Angajarea şi promovarea angajaţilor e condiţionată implicit de împrietenirea cu şeful în firmele mici, mai degrabă, explică Florin Ochiana. “Iar dacă firma chiar este una de familie, atunci cu atât mai mult. Se întâmpla şi în corporaţii, atunci când vorbim de un departament sau de o divizie. Nu cred însă că se întâmpla mai niciodată explicit, pentru că acest lucru ar dăuna atmosferei de lucru şi ar favoriza pe faţă un climat al linguşelii repetate”, mai spune el.
Şi tot în bussiness-uri din zona antreprenoriatului prietenia cu şeful îţi aduce în mod sigur avantaje pe termen scurt. “Mai dificil e când patronul şi directorul general sunt persoane diferite iar cel în cauza e prieten numai cu unul dintre aceştia”, explică head-hunterul George Butunoiu.
Dacă lucrezi într-o corporaţie însă, e preferabil să nu mizezi pe acest tip de relaţii, pentru că repercusiunile implicate sunt greu de controlat.
“Împrietenirea asta poate influenţa foarte mult lucrurile, însă e mult mai greu de spus în ce direcţie, dacă pozitiv sau negativ. Aşa că e mai bine pentru mulţi să nu se bazeze prea mult pe asta, mai ales în organizaţiile mari din mediul corporatist”, mai spune George Butunoiu.
Trei tipologii de angajaţi favorizaţi
I. Angajaţii pentru care e profitabil să îşi sacrifice viaţa personală ca să-şi servească şeful.
Nu performează pentru că nu pot sau nu vor. E mai puţin relevant, pentru că ştiu că e mai rentabil să-şi reafirme subordonarea faţă de şef ca să îşi încaseze lunar salariul. Drept care, devin omul-bun-la-toate în firmă, fără atribuţii specifice, dar cu program de lucru non-stop. Conştient de poziţia de forţă a şefului, angajatul protejat nu îşi va negocia salariul sau programul de lucru, pentru că relaţia dintre cei doi actori funcţionează sub imperiul unor reguli spontane, vulnerabile reactualizării continue, funcţie de dispoziţia şefului.
“Cel mai mare rău ar fi faptul că un favorizat al unui şef nu ar mai avea, de exemplu, viaţă personală, fiind în totalitate la dispoziţia acestuia – dimineaţa, la prânz, seara, în weekend, în concediu (în măsura în care doreşte totuşi să mai aibă o viaţă şi în afara organizaţiei)”, explică Florin Ochiana.
II. Când performerii se împrietenesc cu şefii
Relaţia de prietenie şef-performer poate distorsiona decizia şefului de-aş taxa subordonatul, atunci când, de exemplu, nu îşi atinge obiectivele. Mai precis, el riscă să fie mai îngăduitor decât e permis în afaceri. “Dacă vorbim şi de o prietenie consolidată în timp, cu un angajat care a avut şi performanţe, riscul este mare şi din partea şefului, care nu va mai avea acelaşi aplomb atunci când va fi vorba de sancţionat”, mai spune Florin Ochiana.
III. Performerul pentru care nu există viaţă după lucru
Tipologia performerului care mizează fanatic totul pe carieră e comună şi firmelor din străinătate. Şi aici şi acolo, pentru cei mai vulnerabili dintre ei e o soluţie provizorie de “salvare”.
“Mulţi oameni nu au nici un fel de viaţă personală, pentru că nu sunt în stare să-şi facă aşa ceva, muncesc mult prea mult şi nu le mai rămâne timp pentru nimic. E normal, în aceste circumstanţe, ca mulţi dintre aceia să-şi îndrepte toate aşteptările către mediul familiar şi (aparent, adesea) protectiv al firmei, să-şi personifice chiar relaţiile cu firma însăşi (ceea ce e tot o tâmpenie, pentru că firma nu e o vietate, cum am mai si scris), nu numai cu managerii şi cu cei din jur. Dacă şi firma “plusează” (discursuri demagogice cu firma care-i iubeşte şi le vrea binele, team-buildinguri, băgat în viaţa omului acolo unde nu are ce căuta) atunci bietul angajat îşi oferă bucuros viaţa pe tavă firmei şi celor de acolo. Poate nici nu e rău, că altfel unii dintre ei s-ar simţi complet pierduţi şi ar putea ajunge pe la nebuni”, spune George Butunoiu.
Ghid pentru rezilienţi. Poţi supravieţui într-o firmă dacă nu aderi explicit la această practică (prietenie şef-subaltern)?
Vestea bună e că performerii supravieţuiesc în companie, chiar dacă nu vor să se împrietenească cu şeful. Vestea proastă e că o fac doar pentru scurt timp, funcţie de cât de mult şi-au disciplinat toleranţa la astfel de practici.
“Poţi supravieţui în firmă (n.red. dacă nu aderi explicit la această practică), însă nu o perioadă foarte îndelungată de timp. Performerii rămân performeri, iar pentru ei rezultatele vorbesc. Obiectiv vorbind, există puţine motive pentru care un performer nu ar putea să supravieţuiască, în afară de faptul că, să zicem, rezultatele ar fi însoţite de un comportament nepotrivit cu mediul de lucru (atitudine nepăsătoare sau ostilă faţă de colegi, individualism feroce). Desigur, e mai plauzibil, în cazul unei performanţe dublate de o atitudine pozitivă, ca un performer să părăseasca el compania în cazul în care îi vede pe alţii promovaţi pe criterii strict subiective”, explică Florin Ochiana.
Cum se concediază şi cum “se premiază” într-o firmă în care angajaţii sunt prieteni cu şefii.
Dacă aceste decizii ţin strict de relaţii, atunci evident că obiectivitatea are de suferit. Se întâmpla însă uneori ca ele să fie susţinute şi de fapte, dincolo de aspectul personal, respectiv de rezultate, în cazul promovării, sau de necorespundere profesională, în cazul concedierii. Mingea, în acest caz, este în terenul şefului. El trebuie să treacă dincolo de “ochii frumoşi” şi de “periuţă” şi să acţioneze conform regulilor, procedurilor şi conform unor indici de performanţă clari pentru orice evaluare de la care se porneşte în cazul promovărilor sau concedierilor, mai spune Florin Ochiana.
O consolare. Deciziile de angajare, de promovare sau de concediere sunt mai mereu subiective.
Cu menţiunea că în corporaţii se investeşte masiv în cosmetizarea acestei “insuficienţe”, în vreme ce antreprenorii îşi expun de pe poziţii de forţă subiectivismul în relaţie cu soarta angajaţilor din firma lor.
“Indiferent de relaţiile şef-angajat, aceste decizii sunt mult mai subiective decât cred cei mai mulţi şi decât se aşteaptă angajaţii. Asta şi în mediile corporatiste (multinationale, firme mari) şi în cele antreprenoriale. Măcar în mediile antreprenoriale lucrurile se spun ceva mai pe faţă (“pentru că aşa vreau eu!”), pe când în cele corporatiste se fac eforturi mari să se dea o aparenţă de obiectivitate, pentru ca aşa dă bine şi sunt obligaţi de către departamentul de PR”, conchide George Butunoiu.
