Unii aplicanți folosesc trucuri precum scrierea unor elemente de CV cu alb, astfel încât să devină invizibile privirii umane, dar atractive pentru roboții AI. Dar funcționează acest truc atunci când vrei să pari candidatul ideal pentru un job?
Utilizarea tehnologiilor precum ATS sau sistemul de urmărire a solicitanților este predominantă. Potrivit studiului „Lucrători ascunși: talent neexploatat” realizat de Harvard, 99% dintre companiile Fortune 500 folosesc ATS atunci când caută noi angajați. Și 63% dintre țările chestionate din Germania, Statele Unite și Regatul Unit fac același lucru, scrie EuroNews. Potrivit lui Manjari Raman – unul dintre cercetătorii din spatele acelui studiu și directorul senior de program Managing for the Future of Work Project de la Harvard Business School – companiile apelează la aceste sisteme automatizate pentru că uneori sunt inundate de CV-uri.
„Dar atunci când acel sistem automatizat are responsabilitatea de a lua mii de candidați și de a-l filtra pentru a ajunge la primele cinci opțiuni (n.r.- care să fie chemate la interviu)… Ei bine, atunci ceea ce se întâmplă este că acum tehnologia ascunde lucrătorii care ar putea lucra în acea poziție, cu abilități înalte sau abilități medii, și asta este o problemă”, explică ea.
Aceeași tehnologie dezavantajează uneori aplicanții pentru un job, pentru că a fi calificat nu mai este suficient pentru a ajunge la un interviu de angajare.
Cum apare discriminarea?
În 2018, Amazon și-a dat seama că software-ul de angajare, pe care l-a dezvoltat timp de patru ani, a punctat mai slab candidatele calificate de sex feminin față de cei de sex masculin. Discriminarea a venit din faptul că Inteligența Artificială a fost instruită pe o bază anterioară a angajărilor companiei și a dedus că, deoarece bărbații au dominat industria tehnologică, atunci aceștia ar trebui să aibă întâietate în fața femeilor.
În același an, auditorii unui alt instrument de screening au descoperit că software-ul a clasat mai favorabil oamenii cu numele Jared și care au jucat lacrosse în liceu decât pe ceilalți solicitanți.
Potrivit lui Kerry McInerney, cercetător la Centrul Leverhulme pentru Viitorul Inteligenței de la Universitatea din Cambridge, IA poate face discriminări chiar și atunci când dezvoltatorii săi o proiectează să facă opusul.
„Una dintre afirmațiile pe care companiile le fac despre instrumentele de angajare bazate pe inteligență artificială este că, spre deosebire de un recrutor uman, un instrument alimentat cu inteligență artificială nu vede genul și nu vede rasa sau alte caracteristici despre noi”, a declarat McInerney pentru Euronews. „Dar sunt cu adevărat sceptic față de ideea că tehnologiile sunt în mod inerent mai obiective decât recrutorii umani, deoarece în cele din urmă sunt instruiți pe aceleași date părtinitoare produse de recrutori umani.”
Ea a adăugat că, din această cauză, multe companii „își pun resursele în achiziționarea de instrumente care nu funcționează, în loc să investească în strategii de diversitate și incluziune încercate și adevărate despre care știm că funcționează”.
Potrivit studiului efectuat de cercetătorii de la Harvard menționat de Euronews, există și milioane de oameni în Europa și SUA clasificați ca „lucrători ascunși” sau persoane calificate care sunt excluse din procesul de aplicare din cauză că CV-urile lor nu arată așa cum ar vrea să le vadă programele de recrutare ale IA.
De asemenea, ATS poate respinge solicitanții din cauza că descrierile din CV-uri nu sunt foarte precise și sunt foarte lungi.
„Sistemele ATS, ca aproape toate formele de inteligență artificială, nu gândesc. Nu raționează. Nu sunt deștepți în felul în care oamenii gândesc inteligența”, a declarat Joseph Fuller, profesor de practică de management la Harvard Business School, pentru Euronews. „Tehnologia preia limbajul din anunțul de angajare și îl tratează mai mult sau mai puțin ca pe o Scriptură.”
Scrisul alb pe alb
Pentru a vorbi pe limba IA, unii candidați încearcă să ocolească filtrele de căutare folosind „cerneală albă” (adică fonturi care devin invizibile, alb pe alb) sau prin copierea și inserarea unui anunț de angajare în CV-ul lor cu fonturi mici și ascunderea acesteia de ochiul uman, schimbând culoarea în alb.
Astfel, deși recrutorul nu va putea să-l vadă, software-ul de screening AI este capabil să o identifice și dă prioritate acestui CV ca un posibil candidat pentru acest rol, în detrimentul altor CV-uri și oameni poate chiar mai potriviți pentru acel job.
Pornind de la această premiză, rețelele de socializare vin cu videoclipuri care susțin rata de succes a „fonturilor albe”. „Aceasta este acum un pic o legendă urbană”, a spus Fuller. „Mai mulți recrutori din companiile mari scanează o întreagă aplicație și apoi schimbă tot textul [la altă culoare], astfel încât să fie expusă „cerneala albă”.
„De asemenea, dacă istoricul actual al locului de muncă nu se potrivește foarte bine cu cerințele postului și vei eșua în procesul de interviu.”
În loc să apeleze la acest truc, Fuller sugerează ca aplicanții să verifice profilurile LinkedIn ale persoanelor din compania relevantă și să imite modul în care își descriu abilitățile și funcția.
Potrivit lui Gracy Sarkissian, directorul executiv la Centrul Wasserman pentru Dezvoltarea Carierei de la NYU, „candidații pot profita și de noi instrumente precum ChatGPT pentru căutarea unui loc de muncă.”
„ChatGPT le poate permite candidaților să identifice potențiale titluri de locuri de muncă și oportunități, să analizeze postările de locuri de muncă pentru a-i ajuta să determine ce abilități să evidențieze, să prezică întrebările de la interviu, să traducă materialele de aplicare în diferite limbi și să ofere informații nuanțate privind salariile.”
Iar pentru cei aproximativ 27 de milioane de „lucrători ascunși” din SUA și celelalte cinci milioane din Marea Britanie și Germania, Fuller le recomandă să încerce să treacă de roboții AI prin reducerea decalajului dintre CV-urile lor.
Dar, potrivit lui Raman, dincolo de asta, există foarte puține lucruri pe care o persoană din categoria „lucrători ascunși” le poate face dacă continuă să fie exclusă din procesul de angajare.
Legi pentru examinarea IA
Unele regiuni și țări încearcă să abordeze acest dezechilibru de putere trecând la reglementarea acestei tehnologii în continuă evoluție.
Oficialii Uniunii Europene lucrează la reguli inovatoare pentru a reglementa IA, care ar putea deveni standardul de facto pentru țările globale din cauza dimensiunii blocului de 27 de națiuni și a pieței sale.
În Statele Unite, New York City lucrează la o lege care ar impune companiilor să informeze candidații că aplicațiile lor sunt examinate de IA. Iar Illinois a promulgat o lege care cere companiilor să notifice oamenii că cererile lor vor fi verificate de IA și să le obțină consimțământul.
China elaborează, de asemenea, reglementări care necesită evaluări de securitate pentru orice produs care utilizează IA, în timp ce organul de control al concurenței din Regatul Unit a deschis o analiză a pieței.