Cum arata piata muncii in domeniul carburantilor, din punctul de vedere al fluctuatiei de personal si al deficitului de specialisti?
Fluctuatia de personal este mare in toate domeniile, pentru ca in Romania sunt foarte multe oferte de munca, au aparut companii noi pe piata romaneasca, iar numarul de specialisti este restrans. Acestia sunt vanati de toate firmele noi, mai ales daca folosesc programe IT foarte dezvoltate, care vin odata cu companiile multinationale.
Care este procentul fluctuatiei?
Noi avem noroc, nu am depasit 10%. Din ce am inteles, fluctuatia a ajuns si la 40% in diverse companii multinationale de pe piata carburantilor, daca se iau in considerare si statiile. Aceasta este o estimare, pentru ca nu s-a facut niciun studiu dedicat industriei carburantilor. Sper ca si anul acesta sa mentinem rata fluctuatiei la acelasi nivel.
Ce solutii au la dispozitie companiile, pentru a rezolva problema lipsei de specialisti?
OMV dezvolta programe de training pentru studenti, atat in Romania, unele impreuna cu Petromul, dar si in Viena. Acestea din urma dureaza doi ani, dupa care tinerii revin in Romania, ca specialisti. Ne intereseaza oamenii cu potential, care vor sa dezvolte o cariera in industria petroliera.
Programele de la Viena sunt focusate pe controlling si rafinarii, cele din Romania - mai mult pe partea de retail. Pentru programele mari, incercam sa recrutam studenti o data pe an, participam la targuri de joburi, suntem in legatura si cu cateva universitati.
Pe de alta parte, in Romania avem programe care nu se desfasoara neaparat intr-o anume perioada - de exemplu, studentii vin pentru o perioada de practica, daca au potential, sunt remarcati si li se ofera un program de training de sase luni, aplicat pentru o anumita pozitie, dupa care incercam sa ii retinem sau le propunem sa revina dupa licenta.
Aveti in vedere extinderea personalului in 2008?
Nu va fi o extindere foarte mare. In schimb, programele de dezvoltare pentru angajati vor fi intensificate in 2008. De aceea, cred ca nu vom avea o fluctuatie mare de personal, pentru ca pachetele salariale sunt la nivelul pietei in acest moment. Programele de training sunt axate, in principal, pe dezvoltarea de specialisti, vom pune accent pe partea tehnica, fie ca este vorba de contabilitate, asset management sau HR. O alta parte a trainingului programat pentru 2008 va fi dedicata segmentului soft skills: comunicare, time-management, customer care, stress & conflict management, leadership, dar si dezvoltarii manageriale.
De asemenea, vom continua un program de dezvoltare de back-up pentru manageri: pregatim middle manageri, back-up pentru middle management si back-up pentru top management. Astfel, daca un manager este internationalizat, sa avem pregatit un succesor.
Avem programe internationale de la Talent Challenge, de la Power to Manage, Power to Lead, sunt programe internationale oferite de la Viena pentru top management si pentru oamenii cu potential, dar avem si programe integrate in Romania, pe module, construite intern, customizate pe businessul nostru. Lucram cu traineri romani, dar si cu traineri straini, care au propriile firme de training in Romania, cunosc provocarile de pe piata romaneasca si mentalitatea de aici, dar au si experienta internationala.
Care este bugetul de training pentru 2008?
Este vorba de sute de mii de euro, mai mare cu 10-15% decat cel din 2007. Bugetul a crescut de la an la an. Angajatii OMV apreciaza foarte mult programele de training, pentru ca sunt foarte tineri, media de varsta este de 29-30 de ani, toti sunt foarte ambitiosi si vor sa se dezvolte. Realizeaza ca un salariu, oricat ar fi de mare, nu poate sa iti ofere garantia unei cariere. In medie, fiecarui angajat ii sunt alocate noua zile de training pe an.
Ce posibilitati de relocare au angajatii OMV?
Politica firmei in acest sens este foarte transparenta. De fiecare data cand exista o pozitie vacanta, se anunta intern, pe intranetul companiei, si oricine are competentele necesare poate aplica.
Anul trecut, am relocat cinci oameni, iar anul acesta incepe cu doua relocari. Contractul se semneaza pe doi ani, apoi depinde: specialistul se intoarce in tara sau merge intr-o alta tara, depinde de evolutia lui.
Cum au evoluat costurile cu personalul?
Au crescut foarte mult, dar am reusit, totusi, sa le mentinem in bugetul pe care l-am facut. In Romania, costurile cu personalul vor mai creste.
Inclin sa cred ca este o piata artificiala, in conditiile unor cereri de salarii atat de ridicate, dar asa stau lucrurile, asta este realitatea si va trebui sa ne adaptam la ea, daca vrem sa avem cei mai buni oameni.
Care sunt pozitiile greu de ocupat in OMV?
In ultimul timp, gasim greu consultanti SAP, mai ales in termenii in care ii vrem noi, pentru pozitia de Business Development Manager, care necesita cunostinte tehnice SAP si cunostinte de project management si de business. Sunt extrem de scumpi, iar foarte multi sunt specialisti doar pe cateva module SAP, dar am reusit sa gasim competentele respective intern, si suntem multumiti. De asemenea, contabilii sunt greu de gasit. Exista o piata din ce in ce mai mare din punct de vedere al ofertelor pentru contabili, pentru ca orice companie multinationala de un anumit nivel are un sistem SAP integrat si cauta contabili care stiu deja SAP.
Si specialistii HR sunt greu de gasit, pentru ca nu cautam doar cunostinte specifice, ci o anumita atitudine fata de munca si cariera; persoana sa vrea sa creasca si sa aduca valoare in companie, sa faca un efort - de a munci, dar si de a se dezvolta.
Ce programe de retentie a personalului aveti in cadrul OMV?
Retentia personalului se bazeaza pe programe de training si de dezvoltare. Incercam in fiecare an sa avem un program de “succession plan” in care sa creionam pentru fiecare angajat un program de dezvoltare, care nu inseamna numai dezvoltare personala in programe de training, ci si participarea in proiecte. Multe dintre acestea sunt proiecte internationale, iar oamenii pot participa ca specialisti. In plus, este vorba de aceste promovari si rotatii internationale pe care le facem.
Care sunt beneficiile acordate angajatilor?
Mergem pe sistemul salariu fix plus bonus. Avem implementat un sistem de management al performantei: in fiecare an fixam obiective individuale, iar rezultatele sunt evaluate si se asociaza cu un bonus. Printre benefiiciile oferite se numara masina de serviciu, abonamentul la sala de sport si asigurarile medicale. Derulam doua programe motivante si puternice pentru cultura companiei. Primul presupune ca toata lumea din firma sa petreaca doua zile pe an intr-o statie OMV, pentru ca fiecare poate realiza mai indeaproape rezultatul muncii din headquarter, prin prisma serviciilor finale catre client.
Cel de-al doilea se numeste “one day in another’s shoes” - fiecare angajat poate sa cunoasca si sa experimenteze challenge-ul unui alt job din companie. De asemenea, avem un program de imbunatatire a cooperarii intre departamente si angajati reprezentat, in special, de workshopuri intre departamente. Am preferat ca angajatii sa se intalneasca in afara companiei, chiar daca dureaza doar o jumatate de zi, pentru ca oamenii sunt mult mai relaxati, detasati de problemele lor curente, si eficienta in discutarea problemelor este ridicata. De asemenea, daca intre doua departamente apare o problema pe care nu o pot rezolva, se organizeaza un workshop de tipul “think in solutions, not in problems”.
Utilizati exit-interview-urile? Care sunt raspunsurile pe care le primiti in cadrul acestei proceduri?
Da, utilizam aceasta procedura si toate informatiile primite se strang, se analizeaza si se trimit la Viena. Nemultumirea principala a celor care pleaca este legata de oportunitatea de cariera, care nu este atat de mare pe cat si-ar dori. Compania fiind una destul de mica, organizatia are o structura plata, posibilitatile de promovare aparand intr-un timp mai lung decat se asteapta angajatul. De asemenea, am descoperit, pentru cei care pleaca dupa o perioada mai scurta de timp, o neadaptare la ritmul de lucru foarte alert, iar eficienta este unul dintre elementele puternic monitorizate. In schimb, angajatii apreciaza grija fata de om, incepand cu programele de dezvoltare si pana la tot ce inseamna cultura organizationala.
CV
- 1995 - Facultatea de Psihologie, Universitatea Bucuresti
- 1995-1998 - HR consultant CEDRU, firma de training romano-austriaca
- 1998-2004 - HR manager Steilmann
- 2004-prezent - HR manager, Romania-Bulgaria-Serbia, OMV Refining&Marketing. Incepand din februarie 2008, Elvira Radomirescu va fi relocata la OMV Refining&Marketing, Viena, pe pozitia de HR International Manager
OMV Romania Petrol
OMV A.G.
OMV este cel mai mare concern austriac cotat pe piata bursiera si activeaza in domeniul energiei, a produselor chimice si petrochimice. Vanzarile companiei s-au ridicat la 14,3 miliarde euro in primele trei trimestre ale anului 2007, valoarea EBITDA fiind de 1,69 miliarde euro, in crestere cu 2% fata de aceeasi perioada din 2006. Venitul net a fost de 1,26 miliarde euro, in crestere cu 16%. Compania detine 80% din piata austriaca in domeniul vanzarii de carburanti si lubrifianti.
OMV Romania
- 1998 - concernul OMV A.G. isi incepe activitatea in domeniul comercializarii de carburanti si lubrifianti, prin filiala OMV Romania Mineraloel S.R.L.
- 89 de angajati la sediul central
- 2.000 de angajati in reteaua celor 72 de benzinarii, care reprezinta o cota de piata de 9% in sectorul distributiei de carburanti
- 433 milioane de euro cifra de afaceri in 2006
- 6,7 milioane de euro profit net in 2006
Acest articol nu reprezintă consultanță financiară.
