Cultura unei organizatii este formata din norme de comportament si atitudini care determina cum trebuie sa actioneze angajatii. Incalcarea acestora da nastere unor ciocniri de interese sau unei contradictii in aspiratii. Cand vorbim despre conflict, trebuie sa avem in vedere atat aspectele sale pozitive, cat si pe cele negative. Ele pot genera haos sau progres, in functie de felul in care sunt abordate.
Nu exista organizatie de succes in care sa nu existe conflicte. Conflictele de nivel mediu sunt considerate necesare pentru a permite evolutia organizatiei si pentru a pregati terenul pentru schimbare.
La nivel organizational, exista conflicte fara de care organizatia respectiva ar intra intr-o stare de regres. Tocmai de aceea, rolul unui bun manager este de a identifica posibile surse de conflict si de a le gestiona inainte sa fie nevoit sa solutioneze situatiile de criza sau de a le valorifica.
“In firmele din Romania, abordarea conflictului nu a fost neaparat incurajata in sensul identificarii oportunitatilor din conflict si gestionarii acestuia pentru a obtine evolutia relatiilor de grup sau progresul organizatiei”, spune Marius Balasoiu, Partner Managing For People.
“Cultura noastra in rezolvarea conflictelor este, inca, intr-o faza incipienta. Dar apar deja din ce in ce mai multe organizatii si specialisti interesati in identificarea unor modalitati eficiente de gestionare a conflictelor”, continua Balasoiu. De cele mai multe ori, cand vorbim despre conflict, avem in vedere mai ales aspectul sau distructiv. Insa conflictul poate aduce dinamism unei companii, actiune care este inerenta evolutiei acesteia, este de parere Eugen Dumbrava, consultant Resurse Umane. “Fara conflicte bine gestionate nu poate exista evolutie intr-o organizatie. Pentru ca, pe termen scurt, exista o relatie stransa intre nivelul conflictului intr-o organizatie si nivelul performantei in cadrul acelei organizatii”, considera consultantul.
Conflictul intre grupuri, ca si cel intre indivizi, poate duce in final la cresterea coeziunii grupurilor, intarirea relatiilor interpersonale, cresterea loialitatii si, in final, la progresul organizatiei care stie cum sa abordeze conflictele atunci cand acestea apar.
“Conflictul trebuie privit ca fiind natural si inevitabil. Responsabilitatea managerilor este aceea de a recunoaste, stapani si solutiona conflictele astfel incat sa duca la cresterea performantelor organizationale. Primul pas in rezolvarea unui conflict este de a-l privi ca pe o oportunitate”, declara Balasoiu. Consultantul este de parere ca totul porneste de la conflictele intre indivizi. “Poate chiar mai mult, de la conflictele interioare pe care le avem atunci cand suntem sub stres, sub presiunea timpului si avem de luat decizii dificile”, spune Balasoiu.
Solutii. “Fie are o dimensiune relationala, fie ca apare intre departamente sau se stabileste prin incalcarea regulilor, conflictul se poate rezolva prin negocierea partilor implicate sau prin restabilirea cadrului procedural”, este de parere Eugen Dumbrava. “Conflictele apar, insa, si din bune intentii”, mai spune Dumbrava. “Un angajat poate aborda o modalitate inovativa de a actiona intr-o anumita situatie si, in felul acesta, poate intra in conflict cu cineva care tine de vechile structuri de abordare a problemei”, adauga consultantul.
Costuri
Intr-o organizatie, conflictele genereaza costuri ca timp, energie, scaderea productivitatii, cresterea stresului. Insa ele sunt, mai degraba, un instrument investitional decat un cost in sine. “Nu multe organizatii isi permit sa investeasca in gestionarea corecta si constructiva a conflictelor, dar cele care o fac sunt cele care evolueaza mai repede catre performanta maxima. Costa destul de mult timp, mai ales energie si, daca transformam timpul si energia in bani, vom constata ca nu sunt ieftine conflictele. Dar beneficiile unor conflicte bine gestionate sunt de cele mai multe ori mult mai mari decat costul «investitiei» in conflict”, declara Balasoiu.
Acest articol nu reprezintă consultanță financiară.
