Training-ul, investitie buna?

Programul de training destinat angajatilor poate fi atat o investitie buna, cat si o investitie proasta, in functie de oamenii alesi. Potrivit unui material al agentiei Public Shares, publicat pe business-edu.ro, efectele unui program de pregatire vor fi vizibile pe parcurs, dar numai dupa ce angajatul va intelege exact ce trebuie sa faca.

Investitia in dezvoltarea profesionala a angajatilor ar trebui sa faca parte din politica interna a fiecarei companii. Potrivit celor de la Public Shares, aceasta reprezinta un proces complex, de durata, care necesita foarte multa atentie, insa care nu se intampla in majoritatea companiilor.

Astfel, motivele pentru care unii manageri isi trimit angajatii la programe de pregatire sunt de genul temerii de incalcare a periodicitatii unui astfel de program, lipsa unor performante vizibile etc.

“Inteles fie ca moda, fie ca medicament de urgenta sau ceva ce oricum nu strica, training-ul nu numai ca nu va avea efectele asteptate, ci il va si duce pe angajat la saturatie. Mergand la programe care nu iti transmit nici un mesaj sau pe care nu le poate aplica la locul de munca, el nu va mai intelege sensul acestora si va merge doar din obligatie”, se precizeaza  la Business-Edu.ro.

Participarea angajatului la un training trebuie stabilita in functie de mai multi factori determinanti. Astfel, managerul trebuie sa aiba in vedere ce insuficienta exista in performanta si unde se inregistreaza aceasta, daca lipsa unui program de training este determinanta pentru lipsa performantei angajatilor, care sunt participantii receptivi la training.

In cazul in care acestea nu sunt stabilite de la inceput, training-ul nu va fi decat o gaura in bugetul companiei si cateva ore “de somn” pentru angajat, “odihna” platita de sefi.

Practic, raspunsul la aceste intrebari ar trebui sa il faca pe manager sa determine daca lipsa performantei poate fi rezolvata
printr-o serie de cursuri de pregatire. Totusi, nu trebuie neglijate nici alte cauze. In multe situatii, de vina pentru lipsa productivitatii este doar angajatul.

Din acest motiv, se ridica alte probleme, care ar putea conduce la concluzia ca training-ul s-ar putea sa nu ajute deloc.
Cea mai importanta ramane, pana la urma, nu daca training-ul este esential, ci daca angajatul nu stie ce trebuie sa faca sau daca nu isi doreste sa munceasca. In cazul in care raspunsul este a doua va­rianta, programul de pregatire nu va ajuta cu nimic.

Situatiile in care training-ul va fi o investitie proasta pot avea drept cauze lipsa motivatiei de ordin material si nu numai, dar si lipsa unor consecinte.

Mai mult, exista si alte intre­bari pe care un manager ar trebui sa si le adreseze cand stabileste necesitatea unui program de formare profesionala ori de imbunatatire a performantei. Astfel, managerul trebuie sa aiba in vedere daca angajatii trimisi la un training sunt capabili din punct de vedere fizic sau intelectual sa indeplineasca sarcinile, daca au deja cunostintele necesare postului pe care il ocupa, dar le lipseste atitudinea corecta cu care ar trebui sa il abordeze pentru a-si indeplini obligatiile, daca au resursele necesare, dar si in ce masura le place ceea ce fac si cat sunt de entuziasti in ceea ce priveste jobul.