Trainingul pe timp de criza

In vanzari, de exemplu, clientii nu mai sunt usor de gasit sau de pastrat, asa ca insasi abordarea vanzarii poate constitui un avantaj competitiv. Ceea ce se schimba in modul de a face training pe timp de criza este ca nu ne mai permitem sa facem lucrurile la intamplare, in spiritul lui „hai sa organizam si un curs de training, ca rau nu are cum sa ne faca“. Devine mai important sa tinem cont de criterii esentiale. Intrebarile-cheie si sugestiile practice de mai jos va pot ajuta ca trainingul sa nu isi rateze tinta.

Care sunt problemele? Daca a fost o vreme in care trainingul pentru angajati era doar un semn ca firma merge bine, vremea aceea     s-a incheiat. Pentru a decide daca si ce training reprezinta solutia, incepeti cu ingrijorarile oamenilor aflati in contact cu realitatile afacerii. Supervizorii, oamenii din productie, oamenii de vanzari vor sti „ce ii doare“. De exemplu: ca nu se inteleg cu colegii din alte departamente, ca oamenii din echipa lor nu comunica deschis unul cu celalalt, ca intampina dificultati in tratarea clientilor nemultumiti.
Ce probleme se trateaza cu trainingul? Dupa ce ati identificat ingrijorarile, decideti cat sunt acestea de importante pentru obiectivele afacerii. De exemplu, daca obiectivul „de criza“ este fidelizarea clientilor existenti, cat este de importanta, pe o scara de la 1 la 5, ingrijorarea angajatilor din front office legata de clientii nemultumiti? Sa presupunem ca ati selectat ingrijorarile cu impact major asupra obiectivelor organizatiei. Asta nu inseamna in mod automat ca trainingul este raspunsul. O problema de performanta nu indica neaparat o nevoie de training. De exemplu, daca un operator lucreaza foarte lent, de vina poate fi calculatorul vechi la care lucreaza, nu abilitatile lui de lucru cu un anumit program sau capacitatea sa de organizare.

Ce va propuneti cu trainingul? Trainingul nu rezolva orice. In functie de ingrijorarea pe care ati descoperit-o, propuneti-va obiective specifice si, mai ales, masurabile. „Sa imbunatatim abilitatile de vanzare“ nu este specific si nici masurabil, pe cand „Sa analizeze nevoile clientilor prin adresarea intrebarilor, in trei intalniri de vanzari observate“ este. O afirmatie des vehiculata in management este „Daca vrei sa schimbi un lucru, masoara-l“, iar in training asta inseamna ca, in functie de obiectivele masurabile pe care le-ati stabilit, veti putea evalua la final succesul programului.

Cum va asigurati ca oamenii vor aplica? In trecut, daca participantii evaluau pozitiv, in chestionarele de final, trainerul, continutul cursului, proportia teorie-practica, insemna ca programul a fost un succes. Acum insa urmarim mai mult decat exaltarea trecatoare a angajatului revenit in birou, urmarim sa facem schimbarea sa „se lipeasca“ de modul in care oamenii isi fac slujba. In aceasta categorie se incadreaza testele de evaluare (in care puteti evalua atat cunostintele teoretice, cat si abilitatile practice, prin intrebari de genul „Ce ai face in situatia x?/daca...“), intalnirile de impartasire/“sharing“ (in care participantii dau mai departe colegilor lor ceea ce au invatat) si urmarirea implementarii de catre managerul direct (prin observare, discutii si planuri de actiune nu doar semnate, ci si urmarite). Intrebarile explorate mai sus nu reinventeaza roata, sunt lucruri „de bun-simt“, care va pot ajuta sa faceti training pe vreme de criza nu intr-un mod inedit, ci intr-un mod strategic, eficient, profitabil.
 Stefania Antone trainer&consultant AchieveGlobal