Cum vânează firmele din IT angajații competitorilor

Unul dintre domeniile în care aceasta este o practică frecventă este IT-ul, unde de foarte multe ori, la plecare, angajaţii nu iau cu ei doar abilităţile personale, ci şi informaţii preţioase, întregi baze de date, spun specialiştii în recrutare.

Una dintre companiile care a profitat de condițiile de piață pentru a-și construi o structură de resurse umane de calitate este Ness Technologies România. Furnizorul de servicii IT Ness Technologies România a înlocuit anul acesta 10% dintre angajaţi pe criterii de performanţă. Dragoş Nicolaescu, directorul general al companiei, spune că, în perioada de criză, când este nevoie de o reducere a costurilor la minimum, ca angajator, faci tot posibilul să ai un maximum de competenţă per angajat.

“Am folosit atât firme de recrutare, cât şi propriul networking. Am atras şi de la concurenţă, dar nu acesta a fost principalul criteriu, ci competenţa lor profesională, reputaţia, dedicarea, perseverența.

I-am atras prin libertatea de decizie, suportul personal şi reputaţia managerilor direcţi, prestigiul multinaţionalei Ness, şi, nu în ultimul rând, un salariu pe măsura corectă a valorii sale reale în organizaţie”, a explicat pentru Business Standard Dragoş Nicolaescu.

“Anul trecut exista o concurenţă serioasă între companii pentru a atrage cei mai buni oameni, iar pentru a se proteja de «furtul» angajaţilor valoroşi semnau aşa-numitele contracte de gentleman’s agreement (acorduri de a nu recruta personal de la concurenţă). În ceea ce priveşte recrutarea, sunt companii care specifică faptul că nu doresc oameni de la o anumită companie din varii motive, sau că, dimpotrivă, doresc candidaţi de la o anumită companie concurentă”, afirmă Florin Ochiană, HR operations manager în cadrul companiei de recrutare Lugera&Makler.

Procesul de recrutare a unor specialişti bine pregătiţi de pe piaţă nu a generat însă şi o economie la nivelul salariilor.
“Oamenii seniori şi experimentaţi nu sunt mai ieftini, tocmai fiindcă acum ai mai multă nevoie de ei decât anul trecut”, a spus Nicolaescu. Potrivit lui Florin Ochiană, nivelul de decizie limitat şi pachetul salarial reprezintă principalele motive ale schimbărilor în carieră. “Ca să motivezi un angajat bun să rămână, ar trebui, în măsura în care politica firmei o permite, să îi acorzi mai multă putere de decizie, dar şi mai multe compensaţii”, crede Ochiană.

În prezent, firmele se uită la angajaţii buni de la concurenţă, dar sunt atente şi la cei performanţi, disponibili în piaţă.

Omnilogic, una dintre cele mai mari companii de pe piaţă, a recurs la un proces de reîmprospătare a personalului, încurajată de un excedent de oameni calificaţi rezultat în urma ieşirii din piaţă a mai multor companii.

“Avem în prezent 80-90 de salariaţi, dar acum avem posibilitatea să angajăm foarte buni profesionişti şi să renunţăm la oamenii care s-au dovedit a fi mai puţini buni”, precizează Gabriel Marin, managing director al companiei de IT Omnilogic.

Liviu Drăgan, directorul general al furnizorului de software şi servicii TotalSoft, spune că nu a făcut înlocuiri. “Din cauza faptului că vânzările n-au scăzut, e greu să o faci într-o companie mare, cum e TotalSoft, unde există o inerţie, în sensul că oamenii ţin la oameni şi nu e aşa de uşor să faci o astfel de selecţie, dar e una din preocupările mele”, adaugă Drăgan.

Deficitul de specialişti la nivel de management este specific majorităţii sectoarelor de activitate din România, lipsa mangerilor cu experienţă rămâne o problemă majoră pentru mulţi dintre angajatori. România se află pe unul dintre ultimele locuri, printre cele 13 state din regiunea Europa Centrală şi de Est, în ceea ce priveşte gradul de specializare la nivel de middle şi top management, potrivit unui studiu al Heidrick&Struggles.